отборочных методов, либо некоторые из них.
1.ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.
В зависимости от различных видов вакансий методы селекции кандидатов
будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее
развитие философии отбора может помочь организации поддержать и усилить
общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развитии. В
литературе чаще других рассматриваются три основных концепции отбора
персонала[8]:
1) найм для соответствия или поиск «новой крови»;
2) найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры;
3) найм подготовленных или найм подготавливаемых.
В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее
подходят для социализации внутри уже существующей организации, и опыт и
ценности которых соотносятся с настоящими действиями организации, говорят о
философии «соответствия».
Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости
изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями
выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии,
резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях.
Показывая позитивность подхода, специалисты тем не менее склоняются к тому,
что «новая кровь» - не всегда единственно возможный и эффективный способ
даже в перечисленных случаях. Во-первых, потому, что с помощью существующих
техник отбора, тестирования, интервью и других определить искомое в
кандидате достаточно сложно. Во-вторых, вероятность достижения предприятием
желаемой цели не прогнозируется как стопроцентная.
Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется
на сиюминутных требованиях в работе или на потенциальной приспособляемости
работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. Каждая
организация на этот вопрос смотрит по-своему. Чаще всего к клеркам и
производственным рабочим подходят с позиций «сиюминутных требований», к
менеджерам и специалистам «приспособляемости к изменениям». Быстрые
изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать
профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней,
требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри
организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Поэтому решающим
фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться
ко всему новому. Но специалисты отмечают ряд трудностей[9]:
Во-первых, подтвердить уверенность предприятия, что поиск нового
пополнения должен осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты-
профессионалы специальных оценочных центров, однако цены за их услуги чаще
всего недоступны для нанимателей с финансово низким уровнем.
Во-вторых, сам поиск и отбор кандидатов с полифункциональными
характеристиками и умением реагировать на новую ситуацию, достаточно
сложен.
В-третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых
сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятого
квалифицированного персонала, поскольку способный к полифункциональной
деятельности «новичок», как правило, осведомлен о высокой цене своей
рабочей силы и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает,
таким образом, более высокую оценку предполагаемого вклада новых
сотрудников по сравнению со вкладом «старых».
Рассматривая данную философию, напрашивается вывод о том, что методы
отбора кадров в организации должны стремиться к компромиссу: для
эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников
обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не
требующих «разнообразия функций» заданий, другие — привлекаться к работам,
требующим способности к маневрированию.
Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» анализируется с
нескольких сторон.
С экономической точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и
подготовку — оправданно отбирать из представленных кандидатур уже
подготовленных. Однако нередко работодатели снимают экономические
предпочтения и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение
неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в
том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется
недоверием работодателей к подготавливаемым на стороне кадрам, что не
формирует у работников навыков приспособления к изменениям, происходящим в
данной организации.
При демонстрации претендентом имеющейся базовой подготовки
работодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального
развития для того, чтобы определить – сколько потребуется в него вложить,
для обучения на работе, и стоит ли он того.
Только после этого руководитель имеет возможность решить, что наиболее
выгодно для организации на данном этапе: взять на обучение и получить в
итоге работника приспособленного к данной организационной культуре и
профессиональной деятельности, или выбрать уже «готового» кандидата.
Тем не менее, какую бы концепцию отбора кадров не выбрала бы
организация, главная задача – как можно более рационально и эффективно
пополнить ряды своих служащих.
2. МЕСТО ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров,
прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими
ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией,
представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со
всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в
самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом
и, как кукушонок, выталкивает из гнезда других птенцов, забирая все время и
все силы специалистов, но не давая при этом должной отдачи.
Плохо организованный отбор кадров приводит ко многим нежелательным
последствиям, в том числе:
V высокой текучести кадров;
V плохому морально — психологическому климату (конфликты, склоки,
халатное отношение к порученному делу и т.п.);
V низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество
работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с
работы, низкая эффективность использования рабочего времени,
невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и
ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика
руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников,
мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации
и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и
отбора кадров.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску
и отбору кадров, являются:
• постановка четких целей организации
• разработка эффективной организационной структуры управления,
позволяющей обеспечить достижение этих целей
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между
целями организации и организационной структурой управления.
Кадровое планирование — это фундамент политики в отношении персонала,
обеспечивающий комплексный подход к поиску и отбору кадров.
Общая система управления персоналом традиционно включает девять
основных направлений деятельности[10]:
1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей
организации и внешних условий.
2. Поиск и отбор кадров.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение
и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в
организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих
показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на
мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и
обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к
выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в
достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал
работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися
стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных
позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения
в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры: традиций,
порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих
эффективное функционирование организации.
Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации,
определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое
планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной
принадлежности, квалификации и численности требующихся организации
работников.
Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют
выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут
отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны,
оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их
работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса
отбора.
Система стимулирования дает возможность выработать политику
стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение
кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует
удержанию уже нанятых работников.
Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности,
культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев,
используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать
организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы,
ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих
необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих
всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере
бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с
нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей
сил работать для достижения организационных целей.
Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к
трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора
кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их
мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих
показателей.
Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых
работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для
