При расчете дополнительной потребности учитываются:
. развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста
должностей в связи с увеличением производства)
ДП = Апл – Аб,
где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и
базовый периоды;
. частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов
ДП = А пл S К в,
где К в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что
это 2- 2 % от общей численности в год);
. возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности
специалистов и руководителей (оценка демографических показателей
кадрового состава, учет смертности …..)
. вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия
работников.
Долговременная потребность в специалистах.
Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более
трёх лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии
детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета
исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется
отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А
(потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
А = Ч р S K н,
где Ч р - среднесписочная численность работающих;
К н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
1.1.2. Планирование использования кадров
Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных
должностей.
Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и
справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы
между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования
кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности
работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их
способности, умения, требования и мотивация.
При определении места работы в процессе планирования использования
кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во
внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или
ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на
работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей
силы можно будет избежать завышения и занижения требований,
профессиональных заболеваний, и др..
Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при
обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые
работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями.
Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их
квалификацией и возможностями.
1.1.3 Планирование обучения персонала
Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы
работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке
труда
Планирование обучения должно учитывать:
- требуемое количество учеников;
- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или
переобучении;
- новые курсы или расходы на существующие.
Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в
себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у
трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем
дополнительной подготовки.
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в
процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются
персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы
рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли
бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику
оптимальный шанс для самореализации.
1.1.4 Планирование сокращения или высвобождения персонала
Оно призвано показать:
. кого следует сократить, где и когда;
. шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам
найти новую работу;
. политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
. программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного,
экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если
работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной
сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым
должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.
Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на
внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала
социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению
персоналом до последнего времени практически не получило развития в
отечественных организациях.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на
классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень
добровольности ухода работника из организации:
- по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
- по инициативе работодателя или администрации,
- в связи с выходом на пенсию.
Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только
в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект,
если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и
минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением
персонала.
Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в
условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами
осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования
сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости
сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования
разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению
штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий
день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по
собственному желанию.
Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое
планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики
привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. стратегическое
планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных
мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более
жестких мер по сокращению штатов.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется
рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной
точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями
личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом
уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.
1.2. Состав и структура персонала предприятия
Кадры - это совокупность работников различных профессионально -
квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный
состав.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом
зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы
производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме
прибыли.
Все работники предприятия подразделяются на промышленно-
производственный персонал (ППП) – лиц, непосредственно занятых в
производстве или его обслуживании, и непромышленный персонал – лиц, не
имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах
численности и производительности труда учитывают только ППП. Общая
численность ППП складывается из следующих категорий работников:
[pic]
Рабочие – непосредственно воздействующие на предмет труда –
подразделяются на основных и вспомогательных.
ИТР – инженерно-технические работники – занимающиеся организационным,
экономическим и техническим управлением предприятия.
Служащие – работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические
работы, занимающиеся делопроизводством.
МОП – младший обслуживающий персонал.
Ученики – лица, проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся
в его штате.
Охрана – все виды охраны.
По действующему на сегодняшний день ГОСТу:
[pic]
Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории
работников в их общей численности.
При определении работников рассчитывают их явочное и списочное
количество.
Явочное количество работников – это необходимое для выполнения
производственной программы количество работников.
Списочное количество работников – это число работников, принятое на
предприятии и входящее в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в
командировках, отпусках, выполняющих государственные или общественные
обязанности, отсутствующих по болезни и т.д.).
Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству,
работников всех остальных категорий – только по списочному.
Численность НТР рассчитывается на основе плановой численности рабочих
и принятых норм управляемости. Численность специалистов и служащих
определяется на основе штатного расписания. Численность МОП определяется на
основе норм обслуживания. Численность учеников определяется в соответствии
с планом подготовки кадров. Численность охраны определяется в зависимости
от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной
обстановки. Общая численность ППП определяется как сумма численности всех
категорий работников.
1.3. Производительность труда
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается
в изменении производительности труда, результирующего показателя работы
предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и
все его недостатки.
Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в
материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой
в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.
