В результате получается, что должны существовать две основные разновидности изменений трудового договора:
- изменение непосредственных условий трудового договора;
- изменение производных условий трудового договора.
Однако в статьях 72 - 74 ТК РФ устанавливаются основные требования только к изменению определенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, за рамками главы 12 ТК РФ остались изменения производных условий трудового договора (ведь они не определяются соглашением работодателя и работника, а являются внедоговорными).
Это серьезный пробел в действующем трудовом законодательстве, который порождает немало других проблем.
В частности, в ст. 72 ТК РФ закреплено общее правило о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению между работником и работодателем. Это вполне логично, ведь если условие установлено взаимным соглашением сторон, то и любое его преобразование должно осуществляться в том же порядке.
Однако правила изменения непосредственных условий трудового договора не могут совпадать с процедурой трансформации производных условий, поскольку стороны о них не договариваются. Представляется, что в данном случае требование закона должно быть противоположным.
Иными словами, производные условия трудового договора (в отличие от непосредственных) по общему правилу изменяются не по соглашению сторон, а вследствие изменения соответствующих положений трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, условий коллективного договора или социально-партнерских соглашений, на основе которых они были включены в трудовой договор.
Например, размеры оплаты труда руководителей внебюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 2 ст. 145 ТК РФ определяются исключительно по соглашению сторон трудового договора. Поэтому это условие является непосредственным в трудовых договорах с данной категорией работников, а его изменение должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в ст. 72 ТК РФ.
Оплата труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 1 ст. 145 ТК РФ производится в порядке и размерах, которые определяются соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления. Следовательно, условие об оплате труда в данном случае является производным в трудовом договоре, а потому для его изменения нет необходимости соблюдать общее правило ст. 72 ТК РФ. Получается, что компетентному органу достаточно принять и надлежащим образом оформить решение об изменении условий оплаты труда руководителя бюджетной организации (его заместителя или главного бухгалтера), после чего оно должно применяться.
Таким образом, при решении вопроса о выборе процедуры изменения трудового договора необходимо правильно определить вид подлежащего трансформации условия.
Трудовой договор изменяется в различных формах, которые отличаются друг от друга характером затрагиваемых изменениями условий, порядком осуществления и юридическими последствиями. Несовершенство действующего трудового законодательства затрудняет четкое выделение этих форм, поскольку в главу 12 ТК РФ включены нормы, прямо не относящиеся к изменению трудового договора [64].
Из всех форм (видов) изменения трудового договора перемещение является наименее серьезной по характеру и последствиям, но наиболее простой по процедуре формой. Тем не менее, закон прямо не определяет, что представляет собой перемещение. В ТК РФ указано: "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора"[65].
Опираясь на содержание приведенной нормы, можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения:
- допустимость изменения рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится сотрудник;
- неизменность работодателя;
- неизменность определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсаций, льгот и др.);
- неизменность местности, в которой выполняется работа;
- осуществление в упрощенном порядке, то есть без получения согласия работника.
Одним из важнейших признаков перемещения следует признать, пожалуй, недопустимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. Не случайно Конституционный Суд РФ в одном из своих недавних Определений подчеркнул, что перемещение сотрудника без его согласия допускается "лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются"[66].
Именно поэтому ранее нами было отмечено, что перемещение является наименее серьезной по характеру и последствиям формой изменения трудового договора, ведь оно не приводит к поручению работнику другой по сравнению с оговоренной трудовым договором работы.
Если же изменение рабочего места или структурного подразделения приводит к корректировке какого-либо из определенных сторонами условий трудового договора, то такая ситуация уже не будет охватываться перемещением, а потому потребует совершенно другой процедуры осуществления и оформления.
В частности, поручение сотруднику работы на другом механизме или агрегате не будет признаваться перемещением, если в результате этого не изменится трудовая функция данного работника, что будет означать поручение ему другой работы (по сравнению с оговоренной в трудовом договоре).
Например, водителя, принятого на работу для управления легковым автомобилем, нельзя в дальнейшем переместить на грузовой автомобиль или автобус, поскольку для управления указанными транспортными средствами необходима другая квалификация. В данном случае поручение работы на другом транспортном средстве (механизме) изменяет одно из условий трудового договора - трудовую функцию работника, что недопустимо при перемещении.
Не менее внимательно при перемещении необходимо относиться и к изменению структурного подразделения, поскольку оно может характеризовать не только рабочее место сотрудника, но и место его работы. А последнее, в отличие от рабочего места, не должно изменяться при перемещении.
Дело в том, что ст. 57 ТК РФ предусматривает два случая, когда структурное подразделение относится к условию трудового договора о месте работы.
Во-первых, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В этом случае обязательное условие о месте работы должно включаться в трудовой договор с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения[67].
Во-вторых, когда место работы уточняется в трудовом договоре посредством указания структурного подразделения и его местонахождения. В данном случае уточненное место работы относится уже к числу дополнительных, а не обязательных условий трудового договора[68].
В обоих приведенных выше случаях структурное подразделение не может корректироваться работодателем в рамках перемещения, поскольку такие ситуации подпадают под признаки другой формы изменения трудового договора - перевода на другую работу.
Перевод, в отличие от перемещения, является более серьезной по характеру и юридическим последствиям, а также более сложной по процедуре формой изменения трудового договора.
Неприятная специфика действующего трудового законодательства о переводах в том, что законодатель фактически использует само понятие "перевод" в разных аспектах и значениях, что затрудняет его однозначное понимание и применение на практике.
Сначала в Трудовом кодексе РФ дано определение перевода на другую работу: это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу такой перевод допускается только с письменного согласия работника[69].
На основе легального определения перевода на другую работу можно выделить его юридически значимые признаки:
- допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника (то есть должности, профессии, специальности или вида порученной работы) и (или) указанного в трудовом договоре структурного подразделения, в котором трудится сотрудник;
- допустимость изменения местности, в которой выполняется работа;
- неизменность работодателя;
- осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника.
Буквальное толкование части 1 ст. 72.1 ТК РФ приводит к выводу, что в новой редакции ТК РФ понятие перевода на другую работу значительно сужено, поскольку теперь при таком переводе не могут измениться, в частности, следующие определенные сторонами условия трудового договора:
- оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если они определялись трудовым договором);
- гарантии и компенсации за работу в особых условиях труда (тяжелых, вредных, опасных);
- характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);
- обязательное социальное страхование работника.
Теперь, если в результате изменения трудового договора какое-либо из перечисленных выше условий будет трансформироваться (что неизбежно, например, при переходе работника на вышестоящую должность), то такое изменение, в строгом смысле слова, уже нельзя будет признать переводом на другую работу.
Получается, что в данном случае мы имеем дело с другой, более сложной формой изменения трудового договора, которая вообще не получила в действующем законодательстве ни особого наименования, ни детального регулирования.
Отметим, что в прежней редакции ТК РФ понятие перевода на другую работу было более широким и охватывало изменение не только трудовой функции работника, но и других существенных условий трудового договора[70].
Затем в части 2 ст. 72.1 и в пункте 5 части 1 ст. 77 ТК РФ понятие "перевод" используется законодателем совершенно в ином значении: "По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)". Иными словами, перевод назван уже не формой изменения трудового договора, а одним из оснований его прекращения.
Это едва ли можно приветствовать, поскольку в данном случае фактически происходит подмена понятий, что усложняет понимание закона и затрудняет его применение.
Куда логичнее было бы для данного случая вообще отказаться от понятия "перевод" и использовать другой термин, например "переход работника на постоянную работу к другому работодателю".
И, наконец, в ч. 2, 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ законодатель применяет еще одно понятие - "перевод на не обусловленную трудовым договором работу". С одной стороны, он представлен законодателем как особая разновидность временного перевода на другую работу. Но, с другой стороны, перевод на не обусловленную трудовым договором работу существенно отличается от рассмотренного выше перевода на другую работу.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
