Допускается перевод работника по производственной причине с его согласия в другую местность на срок до одного гола с сохранением прежней заработной платы.
Если в случае чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств предприниматель вынужден перевести работника на работу, более низкую по квалификации, чем это предусмотрено трудовым договором, он вправе это сделать только на определенный срок с сохранением прежней заработной платы. О таком переводе предприниматель должен поставить в известность орган представительства трудового коллектива.
Если работник выполняет работу более высокой квалификации, чем это предусмотрено его трудовым договором, на протяжении свыше шести месяцев в течение одного года или восьми месяцев в течение двух лет, он вправе требовать присвоения ему соответственно более высокого квалификационного разряда. В случае отказа предпринимателя сделать это работник вправе обратиться в суд, предварительно уведомив об этом орган представительства трудового коллектива.
В Италии трудовые функции работника должны быть, в принципе, обусловлены заключенным трудовым договором. Но в определенных случаях допускается перевод на другую работу по инициативе предпринимателя. Права работников при этом обеспечиваются законодательством в большей мере, чем в других странах.
Статья 13 Статута трудящихся отменила закрепленное в прежнем законодательстве правомочие предпринимателей переводить работников без их согласия на постоянную работу, более низкую по квалификации, даже при условии, что им гарантируется сохранение прежней заработной платы, а изменения в правовом статусе, вызванные переводом, не подрывают профессиональные позиции и престиж работника. Указанное законодательное новшество установило весьма жесткие, а по некоторым мнениям, чрезмерные ограничения мобильности работников ради обеспечения стабильности их занятости. В случае временного перевода работника на более квалифицированную работу он имеет право на заработную плату, соответствующую выполняемой работе, и этот перевод после истечения определенного срока, установленного в коллективных договорах (не более трех месяцев), превращается из временного в постоянный. Это не относится к случаям, когда работник переведен на замещения должности временно отсутствующего работника.
Анализ норм российского трудового законодательства показывает, что в России норма о возмещении ущерба при одностороннем изменении нанимателем существенных условий трудового договора (новация договорных отношений), которые предусмотрены в зарубежных странах, предусмотрено в ст. 178 ТК РФ. Согласно данной статье предусмотрено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
Законодательство большинства зарубежных стран не требует согласования с профсоюзами перевода работников на другую работу. Одно из немногих исключений — Швеция.
В ряде стран (ФРГ, Австрия, Испания, Франция) предусмотрено участие органов трудового коллектива при решении вопроса о переводе работника на другую работу.
Особенно большие полномочия в этой области имеют производственные советы в ФРГ. На предприятиях с числом работников более 20 производственный совет может отказать предпринимателю в праве перевести работника на другую работу по тем же основаниям, что и при найме работника, а также если перевод работника на другую работу вызовет неудобства, которые не оправданы экономическими причинами. Производственный совет может вмешаться, если временный перевод на другую работу продолжается более одного месяца или привел к изменениям существенных условий труда.
Таким образом, положения, касающиеся порядка изменения трудового договора, в ряде стран включены в коллективные договоры. Они обязывают предпринимателей предупреждать представителей работников о предстоящих изменениях и консультироваться с ними. Иногда предусматривается, что за работниками, переведенными на нижеоплачиваемую должность в результате технических изменений, сохраняется на некоторое время прежняя заработная плата.
Основные правила об изменении трудового договора в странах СНГ содержатся в главах кодексов, посвященных правовому регулированию трудового договора.
Во всех новых ТК значительно улучшена структура подинститута изменения трудового договора: в ТК Кыргызстана и Узбекистана в соответствуюших главах выделены подразделы, а в ТК Беларуси и России — отдельные главы; нормы о трудовых отношениях при смене собственника или реорганизации нанимателя — юридического лица отнесены к данному подинституту (кроме ТК Беларуси и Узбекистана); в соответствуюших подразделах, главах урегулированы переводы по состоянию здоровья.
Общие правила об изменении трудового договора и условий труда из всех проанализированных ТК стран CHГ содержатся только в ТК Узбекистана 1995 года. В ст. 88 данного кодекса регулируется общий порядок установления и изменения условий труда, а также раскрываются понятия "условия труда", "социальные факторы" и "производственные факторы".
Полагаем, что при совершенствовании МТК и трудового законодательства других государств-участников СНГ следует учесть данные положения ТК Узбекистана и дополнить их статьей, содержашей обшие правила об изменении трудового договора и условий труда. Само же понятие условий труда предпочтительнее раскрыть не в главах или подразделах, посвяшенных изменению трудового договора, а в статье, закрепляюшей легальные определения терминов, используемых в кодексе (например, ст. 1 ТК Беларуси), поскольку данное понятие используется в различных институтах трудового права (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, охрана труда и других).
В ряде новых ТК стран СНГ (особенно Беларуси и Кыргызстана) хорошо разграничиваются такие понятия, как перевод, перемещение и изменение существенных условий труда. Если перевод представляет собой изменение трудовой функции работника, поручение работы в другой местности или у другого нанимателя, то перемещение — это поручение работнику прежней работы на новом рабочем месте, механизме, агрегате. В свою очередь, изменение существенных условий труда связано с модификацией отдельных условий труда, частично конкретизированных законом. Такой подход к определению данных категорий, который можно именовать традиционным, характерен не для всех ТК государств СНГ.
В ч. 2 ст. 35 и ст. 36 ТК Таджикистана категория "изменение существенных условий труда" значительно потеснена, а в ст. 89 ТК Узбекистана и ст. 19 Закона "О труде в Республике Казахстан" полностью заменена понятием "изменение условий труда", что, с одной стороны, расширяет возможности нанимателей по односторонней корректировке не только существенных, но вообще любых условий труда с предупреждением работника, а, с другой стороны, наниматели теперь обязаны обосновывать изменение даже несущественных условий труда работников, что на практике не всегда обусловлено экономическими, организационными или производственными причинами. В ТК Кыргызстана четко обозначен разграничивающий перевод, перемещение и изменение существенных условий труда, но неудачно, на наш взгляд, введена дополнительная категория "изменение условий труда" при отсутствии четких критериев ее отграничения от изменения существенных условий труда. Сама же идея о нормативном регулировании изменения условий труда представляется интересной и имеет под собой теоретическую основу.
Если идти по пути расширения понятия перевода, то представляется более логичным подход, использованный в ТК Таджикистана. Согласно ст. 36 данного кодекса работодатель в принципе вправе изменить условия труда, если они предопределены в технологии и организации производства. Но если происходит изменение существенных условий труда, обусловленных соглашением сторон и не связанных с обоснованными производственными, организационными, технологическими и экономическими причинами, то они признаются переводами и требуют согласования с работником (ч. 2 ст. 35 ТК). Правда, и в этом подходе усматривается пробел в праве, поскольку не ясно, как поступать работодателю, когда изменяются условия труда, не необусловленные соглашением сторон и не связанные с указанными причинами: в этом случае не будет ни перевода, ни одностороннего изменения условий труда. С учетом изложенного, полагаем, целесообразно закрепление в МТК сушествуюшего в ТК Беларуси и Кыргызстана подхода по соотношению перевода, перемешения и изменения сушественных условий труда, поскольку данные категории довольно четко разграничены между собой и предоставляют нанимателю достаточные возможности для корректировки условий труда работника по экономическим и иным причинам.
Процедура перевода, перемещения и изменения (существенных) условий труда в странах СНГ очень близка. Перевод, как правило, возможен только с согласия работника, причем согласие должно быть письменное (ч. 2 ст. 106 ТК Кыргызстана, ч. 1 ст. 72 ТК России, ч. 3 ст. 35 ТК Таджикистана, ч. 1 ст. 96 ТК Узбекистана, ст. 17 Закона "О труде в Республике Казахстан"). Кроме того, по законодательству Казахстана любой перевод, а Узбекистана — перевод на другую постоянную работу должен оформляться внесением изменений в трудовой договор. Белорусскому законодателю следует учесть этот удачный законодательный опыт и внести изменения в ч. 5 ст. 30 ТК Беларуси, требующую при переводе перезаключать трудовой договор, распространив ее только на постоянный перевод или вообще исключить эту норму из кодекса. Перемещение осуществляется по усмотрению работодателя, а по ТК Беларуси и Кыргызстана должно быть также обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 4 ст. 31 ТК Беларуси и ч. 4 ст. 107 ТК Кыргызстана). В свою
очередь, изменения (существенных) условий труда (трудового договора) осуществляются работодателем самостоятельно, но с обоснованием определенными причинами (например, по ст. 19 Закона "О труде в Республике Казахстан" — в связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя) и с предупреждением работника об этом за один месяц (в Беларуси, Казахстане, Кыргызстане) или за два месяца (в России, Таджикистане, Узбекистане).
Важными новеллами ТК Таджикистана (ст. 38 и 42) и ТК Кыргызстана (ст. 113, 114) являются урегулирование в подинституте изменений трудового договора в связи с временной приостановки производства и обязанностей работодателей по предотвращению массовых увольнений работников.
Полагаем, что нормы о временной приостановке производства заслуживают внимания разработчиков проекта МТК и законодателей Беларуси и других государств СНГ. Такие явления, как временная приостановка производства отдельных цехов или целых предприятий в условиях переходной экономики, встречаются часто, а при принятии подобных решений работодатели не всегда учитывают интересы работников (например, отправляют их в отпуска без сохранения заработка). В связи с этим закон, на наш взгляд, должен предоставлять работникам дополни- тельные гарантии, например: обязывать работодателей проводить в таких случаях консультации с представительными органами работников и выплачивать работникам часть заработной платы (как при простое не по вине работника).
Таким образом, изменение трудового договора в зарубежных странах и в России возможны с согласия и без согласия работника.
ГЛАВА 3. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН
3.1 Расторжение трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника
В трудовом праве зарубежных стран основаниями прекращения трудового договора считаются:
- смерть работника или работодателя — физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
