Коллективно-договорная практика возобновилась лишь после Великой Отечественной войны. Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. на предприятиях промышленности, транспорта и строительства было восстановлено заключение коллективных договоров. Позднее было разрешено заключать коллективные договоры и в других отраслях народного хозяйства. Однако коллективный договор рассматривался как морально- политический документ, имеющий скорее, идеологическое, чем юридическое значение и, как следствие главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательственные положения[30, с. 17].Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основу коллективных договоров закладывались плановые экономические показатели, устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированию практически не отводилось места. В связи с этим сам коллективно- договорной процесс приобрел формальный характер.
В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некоторая демократизация социальной жизни страны, начинается период «оттепели».
Экономическая реформа 60-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. Постановление от 06 марта 1966 г. Совета министров СССР и ВЦСПС «О заключении коллективных договоров на предприятиях» обусловило основное направление в формировании содержания коллективного договора, расширило права администрации и профкомитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм. Коллективный договор признается самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускалось в узких рамках. Содержание коллективного договора находилось под жестким контролем законодателя.
Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г., КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внесли. Концепция сути коллективного договора осталась прежней.
Порядок заключения коллективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров». В соответствии с ним значительно расширяется нормативная часть коллективного договора, причем устанавливается правило, согласно которому коллективный договор должен состоять из двух видов норм: централизованных, которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата, и локальных [28, с. 217-228].
Более половины содержания договоров составляли правила, установленные в централизованном порядке. Такой подход объяснялся тем, что предприятия находились исключительно в государственной собственности и не обладали достаточной хозяйственной самостоятельностью. В результате этого коллективный договор стал формальным документом, договорная сущность и регулятивное значение которого было утрачено [30, с. 19].
В 80-х гг. одним из главных направлений политики государства становится предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Начало новому этапу в регулировании трудовых отношений было положено Законом СССР «О трудовых коллективах…» от 17 июня 1983 г., которым предоставлялась большая самостоятельность предприятиям, расширялись их права. Однако, несмотря на значительный вклад данного закона, его основное содержание носило декларативный характер и существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов не произошло.
Лишь в конце 80-х гг., когда начинает претворятся в жизнь концепция перестройки, меняется содержание коллективных договоров. Сокращается содержание договора за счет уменьшения количества общеправовых норм, социалистических обязательств и др. Предусматриваются мероприятия, связанные с расширением самостоятельности предприятий, хозяйственным расчетом, усилением материальной заинтересованности трудовых коллективов в улучшении конечных результатов работы. Коллективным договорам постепенно придается их действительная роль – регулятора взаимоотношений между работодателем и работниками.
Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства, которая стала одним из важнейших направлений политики государства [30, с. 21].
Курс на становление и развитие социального партнерства, основанного на постоянном сотрудничистве профсоюзов, работодателей и государства, нашел отражение в Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», принятом в 1991 г., и в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.). В последующие годы на их основе были приняты специальные законы о социальном партнерстве в ряде субъектов РФ.
Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. (далее - ТК РФ) знаменовал новый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которого характерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все стороны социально-партнерских отношений с учетом исторически накопленного опыта и традиций, сформировавшихся на различных этапах российской государственности (от дореволюционной Российской империи до Российской Федерации наших дней), а также международного трудового права, в частности конвенций МОТ по вопросам социального партнерства.
История развития коллективно-договорного регулирования в России показывает неоднозначное и, даже, полярное отношение в разные исторические периоды к этому институту.
Многие зарубежные и российские исследователи отмечают тот факт, что в отличие от промышленно развитых стран, где коллективно-договорные отношения возникали и развивались в результате длительной и упорной борьбы трудящихся и их профсоюзов, т.е. «снизу», в России этот процесс шел иначе, хотя его зарождение также шло на фоне классовой борьбы. В советский период коллективный договор был скорее государственным инструментом и носил декларативный характер. С началом периода «перестройки» коллективные договоры также не были результатом партнерских отношений сторон, а насаждались «сверху» как один из элементов модернизации, ведущей к рыночной экономике. Долгое время эта модель, выстроенная «сверху», действовала при отсутствии необходимой законодательной базы и отсутствии сильных и равных социальных партнеров.
Таким образом, сообразно различным особенностям социально-экономического и политического развития нашей страны можно сформулировать определенные признаки, характерные для развития института коллективного договора:
- если в дореволюционной России наблюдалась определенная эволюционность в развитии идей, касающихся коллективного договора, и это давало основание говорить о схожести путей развития этих идей в рамках романо-германской правовой системы, то после революции российская, а точнее, советская правовая система развивалась особым путем, который обуславливался условиями социально-экономического эксперимента, предпринятого страной;
- перестройка политической и правовой системы общества во второй половине 1980-х гг. стала вторым историческим фактором, приведшим к глобальной трансформации российской правовой системы и изменению отношения государства и общества к коллективному договору. Реформирование трудового законодательства в эпоху перестройки привело к уничтожению системы исключительно государственного регулирования трудовых отношений.
Особенности развития института коллективного договора в России связаны в первую очередь с нестандартным построением взаимоотношений государства, работодателей и работников (трудящихся). Нестабильность политических и экономических отношений в государстве неизбежно приводила к нестабильности правовых конструкций в этой сфере.
1.3 Место коллективного договора в системе социального партнерства
Социальное партнерство в сфере труда определяется как тип социальной связи между участниками общественных отношений в сфере труда, который может иметь различные правовые контуры на том, или ином этапе развития общества. В то же время мы не можем говорить об идентичности этих правовых контуров самому социальному партнерству.
Выбор оптимального механизма социального партнерства в общественных отношениях связан с особым подходом государства к взаимоотношениям работников и работодателя.
В настоящее время имеется ряд противоречий действующего законодательства о формах социального партнерства.
В частности, статья 27 ТК РФ выделяет всего четыре формы социального партнерства: коллективные переговоры по разработке проекта коллективного договора, соглашения и их заключение; взаимные консультации сторон; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Перечень форм социального партнерства в указанной статье является исчерпывающим. Поскольку такой подход сам по себе является фактором, ограничивающим развитие социального партнерства, представляется необходимым изменить редакцию статьи 27 ТК РФ, предоставив российским работодателям и работникам выбирать любую форму их социального партнерства, отвечающую основным принципам, характерным именно для партнерского сотрудничества сторон социально-трудовых отношений [5, с. 45].
Анализ раздела 2 ТК РФ выявляет тенденцию к централизованному регулированию социально-партнерских отношений во многих аспектах:
1. В Трудовом кодексе (ст.24 ТК РФ) закреплен принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства, однако нигде не указано, как и в какой форме должно осуществляться это содействие. Это приводит, зачастую, к излишнему вмешательству государства в правовое регулирование социально-партнерских отношений в нашей стране, которое следует ограничить, указав в Трудовом кодексе РФ конкретные формы содействия социальному партнерству со стороны различных публичных властей функционирующих в нашей стране. В качестве одной из таких форм могла бы, к примеру, выступать бесплатная консультативная и информационная помощь, оказываемая сторонам социального партнерства при определении правовых и экономических аспектов их сотрудничества.
2. Социальное партнерство, как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано обеспечивать согласование интересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся содержания коллективных договоров и соглашений, принципов социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонами обязательств. Российскому законодателю следует обеспокоиться проблемой дифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методов социального партнерства применительно к организациям различных форм собственности, организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальным предпринимателям и пр.
3. ТК РФ, говоря об обязательности исполнения социально-партнерских актов, не определяет процедуру, которая могла бы обеспечить реальное исполнение коллективных договоров и соглашений, что придает большинству положений о социальном партнерстве декларативный характер. В этом смысле возникает проблема публично-правовых гарантий исполнения социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, которую законодателю следует решать путем дополнения законодательства о социальном партнерстве правообеспечительным блоком, наполняемым нормами о юридической ответственности лиц, виновных в неисполнении или ненадлежащем исполнении условий данных соглашений и договоров.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
